TRAINING

Realitatea hărțuirii: Cum să recunoști, să răspunzi și să reduci riscul la locul de muncă

În  sesiunile de training , vom descoperi de ce se întâmplă hărțuirea, cum să o identifici din timp și ce măsuri proactive pot lua angajatorii pentru a o preveni. Indiferent dacă elaborezi politici, oferi coaching managerilor sau gestionezi reclamații, aceaste sesiuni vor oferi perspective relevante  pentru profesioniștii din resurse umane, practicieni, consilieri juridici și lideri sindicali ori de afaceri. Vom utiliza studii de caz din lumea reală și îndrumări practice pentru a oferi participanților instrumentele necesare pentru a crea un loc de muncă unde situatiile  sunt abordate, iar angajatii se simt ascultați și nu desconsiderati. Prevenirea, investigarea și gestionarea situatiilor si  reclamațiilor de hărțuire / represalii pot reprezenta provocări și pot costa angajatorii timp și bani considerabili. Am creat aceste workshop-uri/ training-uri  pentru a oferi în mod specific tehnici proactive de prevenire si  investigații interne eficiente.

⚖️ Ce este Faragher-Ellerth Affirmative Defense?

Faragher-Ellerth Affirmative Defense este o doctrină juridică esențială în dreptul muncii american, stabilită de Curtea Supremă a SUA în două cazuri fundamentale din 1998:

• Faragher v. City of Boca Raton

• Burlington Industries, Inc. v. Ellerth

Această doctrină oferă angajatorilor  o apărare juridică (affirmative defense) împotriva acuzațiilor de hărțuire sexuală de tip „quid pro quo” sau „mediu ostil”, dacă agresorul este o persoană cu autoritate (ex. manager, supervizor), iar angajatorul nu a luat parte direct la fapte.

Este o apărare legală disponibilă angajatorului, în cazul în care:

• un angajat a fost hărțuit sexual de către un superior,

• nu s-au produs măsuri adverse (concediere, retrogradare, penalizare salarială),

• iar angajatorul dovedește că a luat măsuri rezonabile pentru a preveni și corecta comportamentul hărțuitor.

  ✅ Pentru ca angajatorul să beneficieze de apărare, trebuie să demonstreze două condiții cumulative:

  Condiție	Explicație
  1. A luat măsuri rezonabile pentru a preveni și corecta prompt hărțuirea	A avut politici clare anti-hărțuire, a oferit training, a creat canale sigure de sesizare și a intervenit eficient
  2. Reclamantul (angajatul) nu a folosit aceste mecanisme	Angajatul nu a raportat hărțuirea, deși avea posibilitatea reală să o facă

Limitele doctrinei

• NU se aplică dacă angajatorul a luat parte la hărțuire sau dacă agresorul a luat măsuri negative împotriva angajatului (ex. concediere).

• Nu poate fi invocată dacă angajatorul a ignorat plângerea sau a creat un climat în care raportarea era imposibilă sau periculoasă (ex. frică de represalii).

🧩 Concluzie

Faragher-Ellerth Affirmative Defense:

• Nu absolvă angajatorii de responsabilitate, dar le oferă o cale de apărare doar dacă au demonstrat bună-credință activă;

• Este un stimulent legal puternic pentru angajatori să prevină, nu doar să reacționeze la cazuri de hărțuire;

• Este un standard etic și juridic care poate inspira transpuneri și adaptări în dreptul european și românesc, în special în contextul implementării HG 970/2023.

📖 Relevanță pentru România și HG 970/2023

Deși doctrina Faragher-Ellerth nu este aplicabilă ca atare în dreptul românesc, principiile sale se regăsesc în obligațiile impuse de:

• HG 970/2023 – impune instruirea anuală a angajaților despre hărțuire;

• Legea 202/2002 – obligă angajatorii să prevină discriminarea și hărțuirea;

• Codul muncii – prevede obligația de a proteja demnitatea angajaților.