Hartuire
OBLIGATII ANGAJATOR

OBLIGAȚII ANGAJATOR

Metodologia Anti-Hărțuire la Locul de Muncă

Definiția Hărțuirii

Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

  1. a)conduită ostilă sau nedorită;
    b)comentarii verbale;
    c) acţiuni sau gesturi;

(OG 137/2000)

Contextul Legal

Hărțuirea la locul de muncă este o realitate cu care se confruntă multe organizații, iar legislația impune în mod clar angajatorilor o serie de obligații pentru a preveni și combate acest fenomen.

Una dintre cele mai importante obligații este elaborarea și aplicarea unei metodologii specifice dedicate prevenirii, identificării și soluționării cazurilor de hărțuire.

Este Obligatorie Elaborarea unei Metodologii Anti-Hărțuire?

Obligația unei proceduri clare și documentate pentru prevenirea și combaterea hărțuirii rezultă din mai multe prevederi legale aplicabile. O astfel de procedură este esențială atât pentru garantarea drepturilor angajaților, cât și pentru protejarea angajatorului împotriva eventualelor sancțiuni.

Art.1 HG 970/2023: "(…) instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, instituţiile de învăţământ superior şi unităţile de învăţământ preuniversitar, precum şi companiile private au obligaţia de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, denumită în continuare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la prezenta metodologie, denumit în continuare ghidul."

Obligații Concrete ale Angajatorului

  1. Obligațiile Principale

Art.7 alin. (4) HG 970/2023 - Obligaţiile angajatorilor/conducătorilor în vederea prevenirii şi combaterii oricăror forme şi acte de hărţuire la locul de muncă sunt următoarele:

  1. a)punerea în aplicare a prezentei metodologii, adaptată situaţiei specifice a angajatorului/conducătorului, cu menţiunea că fiecare angajator îşi poate elabora propriul ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, adaptat condiţiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor şi principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
  2. b)introducerea dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în regulamentul de ordine interioară;
  3. c)interzicerea şi sancţionarea oricăror acţiuni care pot conduce la hărţuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex;
  4. d)depunerea de diligenţe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire şi protecţie în cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaţilor în vederea conştientizării şi prevenirii fenomenului de hărţuire;
  5. f)diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaţilor.
  6. Alte Obligații Specifice
  7. Să desemneze o persoană responsabilă sau o comisie pentru gestionarea sesizărilor privind hărțuirea. (6.1. Conducătorul instituţiei/ angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor, HG 970/2023)
  8. Să informeze în mod constant salariații, inclusiv prin afișe în locuri vizibile, cu privire la:
  • drepturile lor;
  • mecanismele de raportare a hărțuirii;
  • procedura de analiză și soluționare a plângerilor.
  1. Să notifice autoritățile competente atunci când primește o sesizare privind hărțuirea și situația o impune.
  2. Să organizeze sesiuni de instruire periodică, similar celor din domeniul securității și sănătății în muncă, pentru ca angajații să recunoască, prevină și raporteze cazurile de hărțuire (.Art 7 alin. 4 ( e) informarea şi instruirea tuturor angajaţilor, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;)

Este Metodologia Anti-Hărțuire Parte a Regulamentului Intern?

Există două opțiuni practicate în mediul organizațional:

  • Metodologia ca anexă la Regulamentul intern – recomandată, pentru că permite actualizări mai ușoare și o structură clară.
  • Metodologia integrată în corpul RI – valabilă, dar mai dificil de modificat ulterior fără a revizui întreg documentul.

Indiferent de formă, este important ca:

  • documentul să fie aprobat prin decizie internă a angajatorului,
  • să fie comunicată și asumată de salariați,
  • să fie ușor accesibilă (în format fizic sau digital).

Ce Trebuie să Conțină Concret Metodologia Anti-Hărțuire?

O metodologie eficientă și conformă trebuie să includă cel puțin următoarele elementele prevazute de HG 970/2023

  1. Definirea Formelor de Hărțuire
  • Hărțuire morală
  • Hărțuire psihologică
  • Hărțuire sexuală
  • Victimizare (Retaliation)

 

  • 2. Principii Generale
  • Toleranță zero față de comportamentele abuzive
  • Respectarea demnității umane
  • Confidențialitate și imparțialitate
  • 3. Modalități de Sesizare
  • Canale de raportare: direct către persoana/ comisie desemnata,  superior, HR,  email / tel. dedicat etc.
  • Posibilitatea raportării anonime
  • Termene de sesizare și înregistrare a plângerilor

4. Procedura Informală

 

  • 5. Procedura de Investigare (Procedura Formală)
  • Etapele investigației interne ( Pasul 1 - Depunerea plângerii/sesizării, Pasul 2 - Raportul de caz, Pasul 3 - Ancheta, 7.3. Soluţionarea plângerii/sesizării)
  • Informarea angajatului care a fost supus hărţuirii ca poate, de asemenea, să facă o plângere la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii.
  • Dreptul părților la apărare și declarații
  • Termene clare de analiză și soluționare

 

6.Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei şi funcţia lor , care va fi afişat în incinta instituţiei şi diseminat tuturor angajaţilor

 

  • 7. Măsuri de Protecție
  • Protejarea persoanei reclamante împotriva represaliilor
  • Posibilitatea transferului temporar
  • Acces la consiliere psihologică şi juridică (Informarea angajatului care a fost supus hărţuirii ca poate beneficia din partea angajatorului)
  • 7.Sancțiuni și Măsuri Disciplinare
  • Gama de sancțiuni: avertisment, retrogradare, desfacerea contractului etc. prevazute de punctul 8. din modelul de ghid din HG 970/2023
  • Procedura disciplinară ce urmează sau e conexă anchetei prevazute de procedura formala din HG 970/2023
  • 9.Mecanisme de Prevenire
  • Informare și training periodic
  • Cod de conduită profesională
  • Activități de conștientizare

Cum Trebuie Instruiți Angajații cu Privire la Această Metodologie?

Instructajul și informarea angajaților sunt esențiale pentru eficiența metodologiei și pentru protejarea angajatorului de eventuale plângeri sau sancțiuni.

Forme de Instruire:

Informare la Angajare (ONBOARDING)

  • Predarea metodei ca parte din „pachetul de angajare"
  • Semnătură de primire și asumare

Traininguri Periodice

  • O dată pe an sau la fiecare actualizare
  • Sub forma de sesiuni live, workshopuri, e-learning sau prezentări video

Campanii Interne

  • Afișe, broșuri, infografice în locurile comune
  • Mesaje periodice pe email sau intranet

Formular de Feedback

  • Colectarea opiniilor salariaților despre claritatea și aplicabilitatea procedurii

Simulări de Scenarii (role-play)

  • Activități practice de identificare și gestionare a hărțuirii în echipe

Cum Poate Fi Afectat Angajatorul Dacă Nu Are o Metodologie Bine Definită sau Dacă Aceasta Nu Este Pusă în Practică?

Consecințele Lipsei unei Metodologii Clare:

În absența unei proceduri/documentații concrete privind prevenirea hărțuirii, angajatorul poate fi considerat în neîndeplinirea obligațiilor legale, ceea ce poate atrage:

  • amenzi sau măsuri corective din partea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM),
  • sancțiuni și recomandări din partea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD),
  • răspundere civilă în instanță, în cazul în care un salariat formulează o plângere individuală.
  • lipsa unei proceduri poate fi considerată nerespectarea obligației de a asigura un mediu de lucru sigur și respectuos, atrăgând amenzi între 3.000 și 10.000 lei.(ATENTIE : cuantumurile amenzilor diferă în funcţie de norma legală aplicata ce le prevede)

Consecințe Organizatorice și Reputaționale

Încălcarea obligaţiilor de raportare non financiară ESG , la pilonii Social si Guvernanţă si a Codului Român al Sustenabilitaţii

Încălcarea liniilor  directoare ale OCDE (OECD) care  promovează în mod clar și consecvent prevenirea și combaterea hărțuirii în companii, respectarea demnității umane, drepturilor angajaților și Drepturilor Omului.

Instabilitate și Conflicte Interne

  • Lipsa unei proceduri clare duce la haos în gestionarea situațiilor de hărțuire, cu conflicte, tensiuni și scăderea moralului colectiv.

Pierderea Încrederii Angajaților

  • Salariații nu se vor simți în siguranță și nu vor raporta comportamente inadecvate, ceea ce poate duce la creșterea riscurilor psihosociale și a fluctuației de personal.

Imagine Negativă în Spațiul Public

  • Cazurile de hărțuire mediatizate afectează grav imaginea angajatorului, pot atrage  retragerea unor parteneri sau chiar pierderea licitațiilor/contractelor publice.

Concluzie

Elaborarea unei metodologii clare și funcționale privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă nu este doar o cerință legală, ci și un instrument esențial de management. Ea contribuie la:

  • crearea unui climat organizațional sănătos;
  • reducerea conflictelor;
  • creșterea încrederii în echipa de conducere;
  • protejarea angajatorului în fața autorităților și a instanței.

Organizațiile moderne trebuie să abordeze problema hărțuirii proactiv, nu doar reactiv. O cultură a respectului începe cu reguli clare și oameni bine informați.